解密OpenAI的创新型员工激励模式 - PPUs/利润分成单位

发表于 2024-05-27 分类于 AI

最近由于重新研究了一下科技公司的长期激励模式，专门针对OpenAI这个特殊案例做了些分析：

背景信息 - OpenAI独特的公司架构
由此引发的独特薪酬激励模式 – PPUs
Bonus – 最近的OpenAI员工股权争议？

总体的点评是：虽然OpenAI的这套公司架构和薪酬激励模式很可能并不适合绝大部分公司，但是依然是个能作为底层思路参考的创新模式案例；

OpenAI的发展历史及其独特公司架构

首先，为了理解OpenAI的独特激励机制，首先需要了解OpenAI这家公司的特殊性。

一些发展历程中的重点节点如下：

2015年12月 - Sam Altman, Greg Brockman, Reid Hoffman, Elon Musk等大佬宣布创办非盈利组织OpenAI Inc.;
虽然最初大家宣称要为OpenAI募集/捐赠10亿美金，但其实截止到2019年到位的也只有1.35亿美金（其中45M来自Elon），而这时Elon和Sam/Greg两方都已经意识到要实现AGI需要海量的运算资源（例如2017年OpenAI在云计算上的花费是790万美金，而DeepMind是4.4亿），两方最终分道扬镳；
2019年Sam成为OpenAI的CEO，正式开启了OpenAI的“大跃进时代”；
2019年2月 – GPT-2发布，在参数和训练数据上超过上一代的GPT十倍，展现了能生成类似人类发言的能力；
2019年3月 – 正式宣布公司转型为有获利上限/Capped-Profit的模式，首轮参与的投资人将能获得最高100x的回报（后续轮次的回报封顶会依次降低）；
2019年7月 – 宣布和微软结成战略合作关系并且从其获得10亿美金投资（由于OpenAI会和Azure绑定，这笔投资其实从财务来看对微软也有利）；
2020年 – 推出GPT-3，不再开源并且开始商业化运营（第一款收费服务是GPT-3的API）；
2023年1月 – 微软宣布会继续投资数十亿美金（据传是100亿）给OpenAI；
2023年11月 – OpenAI内部的短暂五日“政变”，其导火索据说是出于对AI系统的安全性担心；

为什么要转成“有获利上限”模式？

为了完成以“最有可能造福全人类”的方式实现通用人工智能/AGI这个宏伟目标，而且不用走常见的上市融资这条路径，OpenAI创新性地引入了 “有获利上限”这种公司模式；

解决计算资源所需资金和吸引人才 - “OpenAI LP 的基本理念是，如果我们成功完成使命，投资者和员工可以获得一个封顶回报。这使我们能够筹集投资资金，并能提供股权激励吸引员工。但超出该金额的任何回报 - 如果我们成功，我们预计将创造出比欠投资者或员工的价值高出数个数量级的价值 - 都归原始的 OpenAI 非营利实体所有。”

OpenAI的公司架构

OpenAI Nonprofit（非营利组织）通过全资持有和控制一个管理实体OpenAI GP LLC，再来控制和管理营利性子公司OpenAI Global, LLC。也就是说OpenAI Nonprofit的董事会对盈利性子公司有绝对控制权；
- 董事会目前由7人组成，其中唯一在OpenAI任职的就是Sam本人，而且所有董事均未在OpenAI持股，这也是为了应对潜在的非盈利组织和盈利性子公司的利益冲突；最近微软才引入了一位匿名的不投票董事会观察员；
- 微软由于投资金额巨大，成为了在盈利性子公司中拥有49%股权的少数股东；
投资人和员工通过控股公司作为LP来参与到盈利性子公司中并享受对应的权益；

由此引发的独特薪酬激励模式 – PPUs

有了前面的背景介绍，再来看看OpenAI具体是如何做薪酬激励的 - 整体薪酬模式其实和MAANG等科技公司的结构很类似，但是采用了独特的PPUs来做“股权”激励；

相同的配方 -以这份OpenAI的offer为例

类似MAANG等科技公司，OpenAI的薪酬模式非常简单，就是基本工资+股份，很少提供签约奖金（signing bonus），也没有绩效奖金（performance bonus），而且在薪酬方面也没有谈判空间；
以下图的一份offer为例，其中薪酬是年薪30万美金，同时授予了两百万美金的“股份”，分四年vest（注意这里也遵守了熟悉的“看到的总比拿到的多”模式，也就是“股份”部分显著高于年薪。年收入可以看为是80万美金，包含30万工资和50万“股权”收入）；

独特的PPUs模式

但是，不同于传统的股权授予模式，OpenAI这里给出的“股份”其实是利润分成单位/Profit Participation Units/PPUs；

PPUs和一些私募股权投资者支持的初创公司中很受欢迎Profit Interest Units/PIUs很类似 - 简单来说，PIU是你有权获得一定比例公司利润的依据。如果你有1个PIU，而总共有100个PIU，那么你就有权获得公司利润的1%；
如果公司从未盈利或目前没有盈利呢？虽然这意味着你无法获得利润分红，但这并不意味着PPUs没有价值了。因为如果有人预计公司能高速发展而且最终会盈利，他们可能会重视PPUs并愿意从你手中购买；

OpenAI的PPUs的一些细节

在给候选人发出offer时，OpenAI会说明他们认为所给出的PPUs的价值。由于在要约收购/tender offer期间，投资者能直接从员工处购买PPUs（这也是之前看到的那些OpenAI卖老股新闻的股份来源，所有PPUs都有相同的价值），所以OpenAI会根据投资者最近为购买员工PPUs支付的价格来提供评估其PPUs的价值；
有2年的锁定期限制，也就是新员工不能在他们的前2年内出售PPUs；
与OpenAI整体公司结构类似，PPUs获利上限目前为原始价值的10倍。以前面的offer为例，候选人获得了价值200万美元的PPUs，这意味着他们可以出售的上限金额将是2000万美元；
不过候选人从offer中不会知道他们具体获得了多少PPUs或总共存在多少PPUs（也就是说候选人最后不会知道他们是获得了1%还是0.001%的利润。当然很多startup在发期权的时候也不分享流通股总数）。此外要约收购不能保证会发生，而且频率也无法100%保证；

PPU和传统股权激励的不同

不公开交易：PPUs不像普通股票那样在公开市场上交易。它们是一种内部股权，员工只能在公司内部的流动性事件中出售，通常每年有一到两次机会；
利润分成：PPUs代表了公司未来利润的一部分，而传统股票则代表公司所有权的一部分；
长期激励协议：类似期权，PPUs通常有几年的授予期(vesting period)，在此期间内员工逐步获得 PPUs的所有权。这是典型的长期激励机制，旨在人才的留存，同时激励员工为公司的长远发展而努力；
无需购买：与期权不同，员工不需要购买PPUs（也就是无需行权）；

PPUs的价值

虽然OpenAI当前还未盈利（考虑到2022年净亏损5.4亿美金，后续的算力需求扩大很可能会继续亏损，因此纯从分红收益看PPUs毫无价值），但从2023年完成的13亿美金收入是大约2022年收入的7倍+实现AGI的潜在颠覆性终局来看，投资人对于OpenAI的PPUs展现了巨大的热情：

2023年4月，OpenAI发起要约收购/Tender Offer，最终Andreessen Horowitz、Founders Fund、K2 Global、Khosla Ventures、Sequoia Capital和Thrive Capital等多家头部VC以270亿-290亿美元的估值共认购了4.96亿美元的股权，这些资金几乎都流入到员工手里；
2024年2月媒体报道OpenAI又做了一轮Tender Offer，这次的估值在860亿美金；

Bonus：最近的OpenAI离职协议风波

不签署离职协议就会失去已经归属/vested的股份？

最近的传出的一条新闻是 - 如果OpenAI员工在离职时拒绝签署要求严苛的协议，例如保证永不批评OpenAI，那他们可能就会失去已有的OpenAI股权或者是将无法参与到要约收购中…；
在泄露出来的离职邮件截图中写到 – “如果你有任何归属股权……你需要在60天内签署放弃索赔协议，以保留这些股权”；