从“管人”到“管AI”：前Facebook VP分享决定你未来成败的5个思维转变

AI将如何重塑我们的工作、职业乃至整个社会？这个问题正盘踞在每个人的心头，带来普遍的好奇与焦虑 - 我们担心自己的技能是否会过时，传统的职业路径是否依然有效。

当我们向那些站在变革最前沿的人寻求答案时，得到的观点往往出乎意料。本文来自最新一期Lenny’s Podcast对Julie Zhuo的深度访谈，其中提炼出了五个最具颠覆性的管理法则。Julie Zhuo不仅是前Facebook设计副总裁和畅销书《经理的养成之路》的作者，也现任AI数据分析公司Sundial的联合创始人。她的视角横跨了大型科技巨头和前沿AI初创公司，为我们描绘了一幅关于未来工作的蓝图。

法则一：AI让每个人都成为“管理者”

传统观念里，“管理”是少数人的职责。但在Julie看来，AI时代正在将每个人推向管理者的角色。她用一个经典的管理框架解释了这一点：任何管理工作的核心都围绕着三个杠杆 - **目标 (Purpose)，人才 (People) 和流程 (Process)**。

在AI时代，这个框架依然有效，只是“人才”的定义被彻底颠覆了。

“在我看来，管理就是为了达成某个结果。你有一个北极星，一个愿景，然后你只需要想办法利用你所拥有的资源去实现它。”

过去，你最重要的资源是“人”；而今天，你最重要的资源之一是各种AI“模型”。这些模型如同性格各异的团队成员，有不同的优势和专长。你的任务，就是像一个真正的管理者一样，清晰地定义目标，明智地配置你的“AI人才”，并设计出最高效的流程来协同工作。

这意味着，传统的领导力技能非但没有过时，反而成为每个知识工作者都必须掌握的通用能力。

法则二：告别传统职位，我们都是“共建者” (Builders)

工程师、产品经理、设计师……这些我们熟悉的职位头衔，其界限正在AI的赋能下迅速消融。Julie认为，AI赋予了个体完成其专业领域之外任务的能力，使得每个人都能够成为更全面的“共建者”。

“我们需要打破这些传统角色的界限，称自己为共建者。”

她在自己的初创公司Sundial的实践就是最好的例证：他们没有招聘产品经理，这个看似冒险的决定，却促使工程师们承担起更多的产品所有权，直接思考用户需求和产品定义。这并非否定产品思维，恰恰相反，它强调了团队需要拥有这项技能，但这项技能不必来自一个拥有特定头衔的人。

这种转变推动了组织走向更扁平、更敏捷的结构。未来，你拥有的跨界能力和解决问题的意愿，将远比一个固定的职位头衔更有价值。

法则三：超速增长的AI公司，靠的是“感觉”而非数据

这是一个极其反直觉的观点：许多当前增长最快的AI公司，其内部的数据基础设施其实相当糟糕 - 这其实完全是增长速度差异导致的。

传统的公司有好几年的时间来构建数据基础设施。然而，今天的AI公司正以惊人的速度扩张。当产品以病毒式的速度获取用户时，团队根本没有时间去搭建完善的日志记录、指标监控和数据分析体系。在发展的初期阶段，这些公司几乎完全是依靠创始团队“良好的直觉和氛围”(good instincts and good vibes)在野蛮生长。

然而，当增长曲线不可避免地开始放缓时，数据和可观测性(observability)的重要性才会真正凸显。那时，团队才需要通过数据去诊断“增长停滞的原因是什么？” 也就是说：在AI时代，初期的直觉和感知力有时比完美的数据报表更重要。

法则四：“用数据诊断，用设计治疗”

对于数据和直觉的争论，Julie提供了一个平衡型框架：“用数据诊断，用设计治疗”(Diagnose with data, treat with design)。

这个框架的洞见在于她对“数据”的广义定义。数据不仅仅是A/B测试和量化指标：

“数据也包括人们在TikTok上发布了什么，哪些内容病毒式传播了……一次客户访谈……这些仍然都是数据。”

理解了这一点，这个框架的含义就变得清晰起来：

• 诊断 (Diagnose): 无论是量化的仪表盘还是定性的用户访谈，所有形式的数据都是用来反映现实的工具。它能告诉你问题出在哪里，或者机会在哪里，但它不会直接告诉你解决方案；
• 治疗 (Treat): 解决问题则需要依靠创造性的设计过程。一旦明确了问题所在，你就需要通过设计、创新和实验去寻找“治疗”方案。这个过程充满了不确定性，是人类创造力的核心体现；

数据是一面帮助我们更清晰地看见现实的镜子，最终如何创造伟大的产品，依然要靠设计的力量。

法则五：回归人性 - 在混乱中永恒的管理智慧

在探讨了所有外部技能后，Julie将话题拉回到了管理的核心：在AI带来的加速变化中，那些以人为本的管理智慧变得空前重要。

1. 管理自己：拥抱“维度”思维

卓越管理的起点是深刻的自我认知。Julie引入了这样一个心智模型：**“维度” (dimensionality)**。她认为，一个人由无限的“维度”构成。当有人给你反馈时，只是针对你无限维度中的一个，而非对你整个人的评判。这种心态能让你坦然接受批评，并认识到“每个优点都是缺点的另一面”（例如，“深思熟虑”的另一面可能是“决策缓慢”）。

2. 管理关系：建立坦诚的反馈文化

反馈是团队成长的催化剂。要给予真正有价值的困难反馈，除了建立契约（双方的关系是建立在互相帮助、共同成长的基础之上）和检查意图（在给予反馈前，审视自己的动机。是为了帮助对方成长，还是为了证明自己正确或发泄情绪），Julie还给出了一个可以直接使用的“破冰”话术：

“（比如）Lenny，我现在很紧张，因为我想给你一些反馈，但我非常珍视我们的关系，担心这会影响到它。不过我觉得，如果让你听到这个，可能会对你有帮助。”

这种“坦诚脆弱”的开场白，本身就极大地消除了对方的防备心，为人性化的沟通铺平了道路。

3. 管理困境：将分歧转化为实验

当与上级意见不合时，优秀的管理者不会成为一个无效的“传声筒”。他们会主动沟通，并将笼统的分歧拆解为具体的假设。

例如，与其说“我不看好这个项目”，不如说：“我认为这个计划可能行不通，是因为我怀疑‘用户会喜欢柠檬水’这个核心假设是错误的。” 一旦识别出具体的分歧点，就可以设计一个低成本的实验去验证它。这不仅推动了项目进展，更是一种极具建设性的向上管理方式。

结语：最重要的未来技能，是“情绪调节”

Zhuo用“柳树”来比喻AI时代的理想领导者 - 根基坚固，枝条灵活。坚固，源于清晰的原则和深刻的自我认知；灵活，则是在于能适应瞬息万变的环境，并带领团队穿越焦虑与恐惧。

在访谈的最后，当被问及在AI时代应该教给孩子们什么时，她的回答不是编程，而是“情绪调节”。

她最大的担忧是，技术让我们变得过于舒适，AI可以轻易地提供多巴胺，让我们用刷短视频来逃避与同事、伴侣的紧张关系，或处理自己内心的复杂情绪。因此，在这个一切都可被“快捷方式”解决的时代，学习如何与自己真实、困难的情绪共处，学习如何主动选择挑战，成为了最重要的“人性技能”。

这或许才是AI时代最核心的命题：当机器越来越强大时，我们如何才能成为一个更完整、更深刻的“人”？